[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.W takiej sytuacji kierownik jasno określa, że w grę wchodzić może tylko to, co on postanowi.llŁagodzenie.W łagodzeniu kierownik minimalizuje zakres i znaczenie konfliktu oraz stara się namówić jedną ze stron do ustąpienia.Jeśli kierownik ma więcej informacji niż uczestnicy konfliktu i jeśli jego propozycja jest rozsądna, metoda ta może być skuteczna.Jeśli jednak uważa się, że kierownik faworyzuje jedną ze stron lub że nie rozumie istoty sporu, strona przegrywająca przypuszczalnie będzie odczuwać urazę.llUnik.Jeśli kłócące się grupy przychodzą do kierownika po decyzję, a ten unika zajęcia stanowiska, zapewne nikt nie będzie zadowolony.Udawanie, że się nie dostrzega istnienia konfliktu, spotyka się dość często.Inną jego postacią jest odmowa zajęcia się konfliktem przez stałe odkładanie działania „do czasu, kiedy będzie więcej informacji”.llZasadę większości.Próba rozstrzygnięcia konfliktu grupowego przez większość może być skuteczna, jeśli członkowie uznają taką procedurę za słuszną.Jeśli jednak jeden z głosujących bloków stale przegłosowuje drugi, strona przegrywająca poczuje się bezsilna i sfrustrowana.llKompromis.W tym przypadku kierownik dąży do rozstrzygnięcia konfliktu przekonując każdą ze stron sporu do poświęcenia niektórych swoich celów dla osiągnięcia innych.Decyzje uzyskane za pomocą kompromisu na ogół nie pozostawiają u spierających się stron poczucia frustracji czy wrogości.Jednakże z punktu widzenia organizacji kompromis jest słabą metodą rozwiązywania konfliktu, gdyż przeważnie nie prowadzi do najefektywniejszego zrealizowania celów organizacji.Osiągnięte rozwiązanie raczej będzie czymś, z czym obie strony konfliktu mogą się pogodzić.llIntegrujące rozwiązanie problemu.Przekształca się tu konflikt międzygrupowy we wspólny problem, który strony konfliktu usiłują rozwiązać.Zamiast tłumienia konfliktu lub poszukiwania kompromisu, strony otwarcie próbują znaleźć rozwiązanie możliwe do przyjęcia przez wszystkich.Istnieją trzy rodzaje metod integrującego rozstrzygania konfliktów: uzgodnienie, konfrontacja i stosowanie celów nadrzędnych.llW uzgodnieniu strony konfliktu spotykają się dla znalezienia najlepszego rozwiązania ich problemu, zamiast dążyć do osiągnięcia zwycięstwa przez każdą ze stron.Grupowe uzgodnienie jest często skuteczniejsze od rozwiązania proponowanego przez jedną osobę.Jednakże ważne jest zapobieganie przedwczesnemu uzgodnieniu, w którym odzwierciedla się pragnienie szybkiego zakończenia konfliktu, zamiast znalezienie najlepszego rozwiązania.llW metodzie konfrontacji przeciwne strony bezpośrednio przedstawiają sobie swoje poglądy.Rozważa się przyczyny konfliktu i poszukuje sposobów jego rozwiąza-nia.Umiejętne prowadzenie rozmowy i zgoda wszystkich stron na towarzyszący temu stres często pozwalają dojść do racjonalnego rozwiązania.llUstanowienie celów nadrzędnych również może być metodą rozwiązywania konfliktu, jeśli wspólnie uzgodniony cel wyższego rzędu obejmuje cele niższych rzędów spierających się stron.lROLA KONFLIKTU W ORGANIZACJIKonflikt może zwiększyć lub zmniejszyć efektywność organizacji w zależności od tego jak się nim pokieruje.Konstruktywną rolę może odegrać wtedy, gdy osoba sterująca:lspowoduje u stron wzrost motywacji i energii, które zostaną wykorzystane dla realizacji celów organizacji,llumożliwi ujawnienie się różnych punktów widzenia co pobudzi innowacyjność stron,llpomoże stroną właściwie zrozumieć istotę konfliktu, sformułować ich własne stanowiska i wysunąć argumenty uzasadniające,llspowodować wzrost identyfikacji i świadomości stron, co pozwoli im na rozwiązanie również własnych konfliktów wewnętrznych,llbędzie przestrzegać przyjęte reguły gry,llunika pogróżek, kłamstw i niepewnych opinii,llwysuwa logiczne i przekonywujące argumenty w celu znalezienia optymalnego wyjścia z sytuacji.l6 [ Pobierz całość w formacie PDF ]