[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.Spóźnienia można też wyeliminować przez wyrażanie silnego niezadowolenia, kiedy pracownik się spóźnia, jeżeli poprzednio kierownik nie zwracał na to uwagi.Istnieją cztery powszechnie stosowane techniki modyfikacji zachowań.We wzmocnieniu pozytywnym zachęca się do pożądanych zachowań, czyli wzmacnia się Je przez pozytywne skutki, takie jak podwyżka płac lub pochwała.W uczeniu się unikania pracownicy zmieniają swoje zachowania, aby uniknąć nieprzyjemnych skutków, takich jak krytyka lub niska ocena.Aby przerwać określone zachowanie, kierownik może się posłużyć wygaszaniem, czyli brakiem wzmocnienia.Przypuśćmy, że tolerancja kierownika wzmocniła zachowania pracowników polegające na spóźnianiu się na narady robocze i marnowaniu czasu na żarty.Aby powstrzymać takie zachowania, kierownik mógłby punktualnie rozpoczynać narady i ignorować żartownisiów.Mógłby też zastosować karanie, tj.wymierzyć karę, czyli spowodować ujemne dla pracownika skutki.Powszechnie spotykane rodzaje kar sięgają od zwrócenia uwagi do obniżenia płacy i zwolnienia z pracy.W.Clay Hamner opracował sześć reguł posługiwania się modyfikacją zachowań:Reguła 1: Nie nagradzaj wszystkich jednakowo.Reguła 2: Pamiętaj, ze także brak reakcji może modyfikować zachowania.Reguła 3: Nie zapomnij powiedzieć podwładnym, od czego zależy nagroda.Reguła 4: Mów podwładnym, co robią źle.Reguła 5: Nie udzielaj kary w obecności innych.Reguła 6: Bądź sprawiedliwy.Konsekwencje powinny być odpowiednie do zachowania.Teoria ERG Claytona Alderfera dzieli potrzeby jedynie na trzy kategorie: egzystencjalne (fundamentalne u Masłowa), dotyczące powiązań (potrzeby związków z innymi ludźmi) i rozwoju (potrzeby osobistej twórczości lub efektywności).Z pierwszych liter angielskich nazw tych potrzeb utworzono akronim ERG.Z niektórych badań wynika, że sami robotnicy są skłonni do klasyfikowania swoich potrzeb w sposób zbliżony do zaproponowanego przez Alderfera.Alderfer podkreślał, że kiedy wyższe potrzeby nie są zaspokajane, powracają niższe, choć już wcześniej zostały zaspokojone.Alderfer twierdził, że przesuwają się w góre i w dół tej hierarchii w zależności od czasu i od sytuacji.Jest to zjawisko aż za dobrze znane wszystkim osobom, które odczuły skutki ograniczania działalności korporacji w ostatnich latach.1Odczucie ważności wykonywanej pracyOdczucie odpowiedzialności za wyniki pracyWiedza o rezultatach wykonywanej pracyPoczucie osobistej odpowiedzialnościWiedza o poziomie wykonaniaPostrzeganie, że praca jest wartościowaWysoka motywacja do pracySposobyOczeki-wania [ Pobierz całość w formacie PDF ]